Dlaczego taki wstęp?
A to, dlatego że obecnie niedobór kadry medycznej ma ogromny wpływ na rynek ochrony zdrowia. Brak lekarzy pielęgniarek, ratowników sprawia, że jest to rynek pracownika, a nie pracodawcy. Brak konkurencji, a co za tym idzie możliwości wyboru pracownika często ma wpływ na poziom świadczonych usług. Przemęczony zazwyczaj starszy personel medyczny nierzadko nie ma czasu na szkolenia i pogłębianie wiedzy, co również ma wpływ, na jakość świadczeń. Pracownicy szukają lekkiej i dobrze płatnej pracy unikając takich miejsc, w których pracuje się ciężko i do tego w nocy i w święta. Problem finansowy często schodzi na drugi plan, a wyższe wynagrodzenie wcale nie dopinguje do większej pracy, a wręcz przeciwnie do jej ograniczenia na korzyść dni wolnych i odpoczynku.
Pracodawca, który nie ma wyboru zatrudnia takich pracowników, jakich uda się mu znaleźć, a często znaleźć ich jest i tak bardzo trudno.
Konkurencja na runku pracy w ochronie zdrowia jest bardzo potrzebna. Nie każdy student kończący Uniwersytet Medyczny będzie dobrym lekarzem czy pielęgniarką lub położną. Podobnie jest w każdym innym zawodzie. Medycyna jest jednak o tyle specyficzna, że praca z pacjentem ma zupełnie inny wymiar. Tu pomyłka lub nieuwaga nie skutkuje utratą danych w komputerze czy źle wykonaną posadzką, ale nierzadko może stanowić zagrożenie dla zdrowia, a nawet życia pacjenta. Stąd też kształcenie jest długotrwałe i nigdy nie jest tak, że wraz z otrzymaniem dyplomu lekarz ma wiedzę wystarczającą do samodzielnej pracy.
Jakości o której tak często ostatnio się mówi nie można osiągnąć poprzez uchwalenie kilku ustaw regulujących to zagadnienie. Jakość to efekt wieloletniej pracy wielu ludzi, to efekt wprowadzania nowych technologii, szkoleń, umiejętności i wiedzy zdobywanej latami. A na dodatek trzeba jednoznacznie podkreślić że jakość szczególnie w ochronie zdrowia kosztuje. A w naszym przypadku oczekujemy jakości na poziomie takich krajów jak Niemcy czy Francja zapewniając nakłady na ochronę zdrowia na poziomie Bułgarii i Rumunii.
Czy można zatem poprawić sytuacje w tej sferze w ciągu roku czy dwóch?
Myślę, że trzeba działać w dwóch kierunkach: po pierwsze zoptymalizować wykorzystanie istniejącej kadry, a z drugiej strony zadbać już teraz o to, aby w przyszłości na rynku ochrony zdrowia pracowników było zdecydowanie więcej. Można nawet powiedzieć, że powinno ich być więcej niż wymaga tego system. Konkurencja jest jednym z elementów mających ogromny wpływ na poziom i jakość świadczonych usług zdrowotnych.
Przyglądając się zatrudnieniu personelu medycznego w dużych szpitalach klinicznych lub wojewódzkich i szpitalach powiatowych można zauważyć, że ilość personelu lekarskiego jest zdecydowanie większa w dużych szpitalach. Jest to oczywiste. Jednak wielkość kontraktu w żaden sposób nie koresponduje z ilością personelu.
Dla przykładu (rok 2016) Szpital kliniczny oddział laryngologiczny kontrakt z NFZ na poziomie 5,4 mln zł personel lekarski 11 lekarzy i 11 lekarzy rezydentów, czyli w sumie 22 lekarzy. Szpital powiatowy kontrakt na poziomie 2,6 mln zł personel lekarski 3 lekarzy. Jest rzeczą oczywistą, że szpital kliniczny jest ośrodkiem referencyjnym i prowadzi również działalność dydaktyczną, ale czy aż taka różnica jest uzasadniona.
Myślę, że w obecnym systemie są możliwości lepszego wykorzystania kadry medycznej. Ale nie jest to proste. Młodzi lekarze chcą kształcić się w ośrodkach klinicznych lub wojewódzkich. Szpitale te maja bardzo dużo rezydentów, którzy nierzadko właśnie z tego powodu że jest ich dużo mają ograniczone możliwości nauki i kontaktu z pacjentem. Z kolei w małych szpitalach brakuje rąk do pracy, a możliwości nauki są porównywalne, a czasem nawet lepsze. Rezydenci w szpitalach powiatowych szybko uzyskują samodzielność, a podejmując decyzje zawsze mogą je skonsultować ze starszym kolegą.
Uważam, że nauka w ramach rezydentury powinna obejmować również prace w szpitalach powiatowych, młodzi lekarze powinni mieć możliwość zapoznania się z charakterem pracy w rejonie. Obowiązkowy czas pracy w szpitalu powiatowym powinien być wpisany w program szkolenia rezydenta. Być może część młodych lekarzy dzięki temu zobaczy, że praca w szpitalu powiatowym jest równie atrakcyjna jak w wojewódzkim, a warunki pracy i możliwości rozwoju są porównywalne.
Większa ilość pracowników sektora ochrony zdrowia nie może wynikać tylko i wyłącznie z większej ilości szkół i miejsc na uczelniach. System ochrony zdrowia musi zapewnić perspektywę pracy gwarantującej wynagrodzenie daleko bardziej atrakcyjne niż wynagrodzenie minimalne. Przyszły personel medyczny musi widzieć, że warunki pracy w szpitalach i przychodniach zapewniają im bezpieczeństwo pracy, możliwość kształcenia się i doskonalenia zawodowego, a także pomoc socjalną i stabilność. Tego nie można niestety zrobić w rok czy dwa lata. Na to potrzeba nawet 10 czy więcej lat.
Jeśli takich perspektyw absolwenci mieć nie będą łatwość znalezienia pracy w innych krajach Unii Europejskiej będzie skłaniała ich do szukania takich wartości poza granicami ojczyzny.
Drugi element, który można by było wprowadzić od razu to ustalone atrakcyjne stałe stawki wynagrodzenia dla pracowników medycznych jednostek należących do sieci. Była o tym mowa w punkcie dotyczącym wyceny procedur medycznych. Zapewniłoby to stabilność jednostek należących do sieci szpitali. Pracownicy nie zmienialiby miejsca pracy tylko, dlatego że w drugim szpitalu ktoś „dał o 5 zł więcej”. Stabilne wynagrodzenie zachęcałoby do pracy w publicznych szpitalach.
Dodatkowo uważam że należy zdecydowanie oddzielić pracę w publicznej ochronie zdrowia o pracy w prywatnych przychodniach i szpitalach. Nie jest to pomysł z „kosmosu”. Tak działa system ochrony zdrowia na przykład w Kanadzie. Nie ma tam możliwości aby lekarz mógł pracować w szpitalu publicznym i w prywatnym gabinecie lub przychodni. Takie zasady doprowadziły do tego, że opieka zdrowotne w tym kraju opiera się na publicznych szpitalach i przychodniach, a gabinetów prywatnych praktycznie nie ma lub należą do wyjątków. A trzeba powiedzieć że Kanada jest krajem zawsze znajdującym się w pierwszej dziesiątce krajów w których żyje się najlepiej.
Wiele obecnych szpitali powiatowych, a również innych opiera się na personelu pielęgniarskim po średnich szkołach medycznych. Nie widzę nic złego w takim kształceniu tej grupy zawodowej. Wiem jednak, że nie jest to zbieżne z opinią samorządów pielęgniarskich. Obecnie w Polsce wykształcenie pielęgniarki stało się wykształceniem wyższym i trudno będzie to zmienić. Zatem wygląda na to, że pozostaje rozwój tego kierunku kształcenia personelu pielęgniarskiego.
Również kształcenie lekarzy specjalistów powinno być łatwo dostępne i dawać możliwość zdobycia specjalizacji każdemu lekarzowi kończącemu studia medyczne. Dwustopniowe kształcenie specjalizacyjne zostało zlikwidowane. Ale czy na pewno? Obecnie w wielu miejscach dopuszcza się nawet samodzielną pracę lekarza po 2 roku kształcenia rezydenckiego. Czy nie jest to analogia do I stopnia specjalizacji który z tego co pamiętam akurat trwał około 2 lat. Niby zmiana a jednak rzeczywistość sama wskazała dobre stare rozwiązania które w wielu przypadkach ratują sytuację w ochronie zdrowia.
Uważam że podstawą powinny być na początek tam gdzie to możliwe specjalizacje ogólne takie jak interna, chirurgia, pediatria, ginekologia. Dopiero później specjalizacje szczegółowe, kardiologia, neonatologia, torakochirurgia. Specjalizacja dwustopniowa jest też godna uwagi tym bardziej, że jak się dobrze przyjrzeć to i tak ona istnieje, ale nie jest tak jasno zdefiniowana.
Dodatkowo konieczność pracy rezydenta w szpitalach powiatowych dałoby z jednej strony poznanie charakteru pracy w mniejszych jednostkach jak również wspomogło szpitale powiatowe po kątem zabezpieczenia w personel medyczny.
55-200 Oława ul. K.K.Baczyńskiego 1 +48 71 301 13 00